Bezdroża tradycyjnego wykładu transmisyjnego i behawioryzmu na jednym przykładzie pokazane

Brakowało słowa w konstrukcie teoretycznym, więc powstało dla i uzupełnienia całości - transferyzm. 

Żyjemy w behawiorystycznej ułudzie i edukacyjnych pozorach, boimy się ocen i dlatego realizujemy wskaźniki. Trzeba zmienić nawyki, a można to zrobić nawet bez zmiany systemu. Proste, jak wyjście z utartych, głębokich kolein. Teoretycznie łatwe, praktycznie trudne. Wymaga wysiłku a do tego potrzebna jest silna motywacja. By chciało się chcieć. Ja próbuję wydostać się z tych rutynowych kolein. Z różnym skutkiem lecz nieustannie próbuję.

Czasem spotykam się z krytyką nowych, aktywizujących metod w dydaktyczne (od szkoły po uniwersytet). Że to ideologiczne nowinki, mity pedagogiczne i robienie nauczycielom wody z mózgu. Być może za tym kryje się zwykłe lenistwo by nie wychodzić ze swoich dawno przyswojonych nawyków i rytuałów, bronionych niczym ojczyzny. Czasem wręcz nowe (choć w rzeczywistości nie takie nowe, bo niektóre liczą już kilkadziesiąt lat) pomysły nazywane są ideologią, bo wiadomo już samo słowo brzmi źle i jest już oskarżeniem a zarazem dyskredytacją...

Bywam na szkoleniach w kontakcie i online, staram się uczyć i nadążać za współczesnymi wyzwaniami edukacyjnymi. Bo pracuję jako nauczyciel akademicki. I z jednego takiego szkolenia chciałbym zdać relację. Refleksyjny opis jednego przypadku lecz chodzi mi o coś ogólnego i szerszego. By na przykładzie jednego drzewa opowiedzieć o całym lesie. Zatem opowiadam.

Szkolenie dotyczyło ważnego i potrzebnego zagadnienia (świadczyła o tym chociażby frekwencja z udziałem ważnych osób). Ja z chęcią się zapisałem. Sądząc po tytule szkolenia spodziewałem się czegoś konkretnego i praktycznego. Szkolenie było w formie wykładu. Wykład 3 h z jedną przerwą i test w konwencji behawioryzmu. 180 minut podającego wykładu oraz 15 minut przerwy. Ponad trzygodzinny wykład jako szkolenie? To afirmacja skuteczności akademickiego wykładu. Ale czy rzeczywiście jest taki skuteczny?

Na sali był komputer, rzutnik z monitorem/ekranem. Czyli przygotowane do tradycyjnej prezentacji wykładowej. I rzeczywiście, w  całości spotkanie zajęła prezentacja i aranżowana dyskusja z publicznością na sali. Stał też flipchart z mazakami ale całkowicie bezużyteczny. Taka szkoleniowa dekoracja? Tylko raz, na koniec wykładu, zapisany na nim został adres mailowy. Akurat to już lepiej było napisać na komputerze i wyświetlić na monitorze, bo pismo ręczne kiepsko się odczytuje. A błąd literowy w adresie mailowym ma zasadnicze znaczenie dla komunikacji. Na biurku leżały też żółte karteczki. Znak, że zaplanowano jakąś grupową aktywność. Osoba prowadząca na początku wspomniała, że planowana jest część warsztatowa z aktywnością słuchaczy. Obietnica została powtórzona kilka razy w trakcie, ale zabrakło czasu i pozostała niezrealizowaną. Tak bardzo wciągnął wykład podający, pasywny, że osoba prowadząca przeciągnęła i zabrakło czasu nie tylko na niektóre elementy programu lecz i część warsztatową. Znaczy, że część warsztatowa uznana została za mało ważny i niekonieczny dodatek do głównego wykładu w stylu podającym. Wykład z nowoczesnymi technikami przekazu – był wszak Power Point i rzutnik z ekranem. A jakieś takie nowomodne farmazony z warsztatami i aktywnością słuchaczy? Kto by na to marnował czas? Przecież wykład jest najważniejszy.

Na początku podpisaliśmy listę obecności i otrzymaliśmy kartkę z planem spotkania oraz zaznaczonymi godzinami. Solidny i konkretny harmonogram. Wzbudzał zaufanie do profesjonalizmu przygotowanego szkolenia. Był tytuł, cel, w którym zaznaczono, że sensem szkolenia jest podniesienie kompetencji (z wyszczególnieniem czterech elementów). Czy kompetencje można nabyć tylko przez słuchanie wykładu? W szczegółowych celach było „zrozumienie roli…”, „poznanie różnic…”, „zapoznanie z nowymi…”, „zrozumienie wpływu…” - gdzie tu więc kompetencje? W harmonogramie wyszczególnione było aż pięć modułów. Bogactwo treści. A na koniec wyszczególnione korzyści dla uczestników (chyba efekty kształcenia?). Jakie to korzyści? „Poznanie różnić”, „zrozumienie”, „pozyskanie praktycznych wskazówek i przykładów”, „wzrost świadomości”. Cały harmonogram napisany był trudnym i hermetycznym językiem żargonu naukowego. Wyglądało solidnie i mądrze – miało wzbudzić szacunek co do rzetelności i głębokości wiedzy? Z tego niezrozumienia nie wyciągnąłem wniosku, że jestem „malutki” lecz, że w warstwie komunikacyjnej tekst nie był dopracowany… Mój pierwszy akt niesubordynacji słuchacza.

Na sali było sporo osób. Zaczęliśmy od krótkiego pre-testu. Był więc stres na początku jak na „porządnym” szkoleniu. Czyli to jakieś sprawdzenie wiedzy na starcie? Z pewnością byłaby to słuszna koncepcja. Kilka pytań bardzo szczegółowych i mało zrozumiałych. Znaczy będzie trudno, bo wiedza wymagająca. Ewidentnie pytania odnosiły się do szczegółów z części wykładowej. Miały ukierunkować uwagę słuchacza, bo już wie co będzie „na egzaminie”? Zrobiliśmy test i leżał na biurkach niesprawdzony (zatem o żadnym sprawdzeniu wiedzy na wejściu nie mogło być mowy – osoba prowadząca z tego w ogóle nie skorzystała - praktycznie było niewykonalne chyba, żeby był asystent i sprawdzał a potem szybko by zrelacjonował efekty prowadzącemu). Po zajęciach wypełniliśmy taki sam post-test. Te same pytania. Więc na tej podstawie można byłoby wnioskować o przyroście wiedzy? Kompetencji? Jak na podstawie testu wiedzowego można sprawdzić świadomość czy kompetencje? Forma dla samej formy. Pytania były bardzo trudne, bo szczegółowe. Wypełniliśmy zbiorowo (z aprobatą wykładowcy, takie mrugniecie okiem). Z dwóch powodów. Każdy ze słuchaczy (testy były podpisane imieniem i nazwiskiem) chciał wypaść dobrze. Ponadto w interesie osoby prowadzącej było wykazać przyrost wiedzy (w taki sposób osoba prowadzącą też była oceniana). Przynajmniej na papierze. Czy i co można sprawdzić ze zrozumienia i wzrostu świadomości po 3 godzinach wykładu? Coś, co zostało w pamięci roboczej? Czysty behawioryzm: wykład podający i sprawdzenie szczegółowych informacji (trening i sprawdzenie czy się udał). Na dodatek, te szczegóły nie dotyczyły kompetencji z tematyki wykładu. Nawet znając te szczegóły nie podnosiło się własnych kompetencji. A osoba, która podniosła kompetencje mogłaby teoretycznie nie znać tych szczegółów. Test robiony tylko dla picu lecz cała procedura mieści się w tradycyjnych modelu edukacji i w behawioryzmie. Organ zwierzchni/zleceniodawca wymaga wykazania efektu szkolenia, jako narzędzie wybrano test, więc na papierze ładnie będzie wyglądało. Pozostanie niesmak uczestnictwa w czystej fikcji i grze pozorów. Mój drugi akt niesubordynacji uczestnika.

Narzędzie sprawdzania efektów szkolenia moim zdaniem było kompletnie nieadekwatne. Test bardzo hermetyczny i zawarte w nim było skomplikowane słownictwo. Uczestnik ma poczuć się malutki? Bo nie rozumie tekstu, który czyta? W teście, gdy jesteśmy oceniani, chcemy wypaść jak najlepiej. Odruchowo. Ucząc się dla ocen, skłonni jesteśmy do oszukiwania i chodzenie na skróty. Bo celem jest ocena a nie wiedza jako taka. Czyli kwintesencja tradycyjnych metod edukacji tak mocno bronionych przed zmianami i metodami aktywizującymi.

Test łatwo i szybko można sprawdzić. Takie same pytania, można dla każdej osoby zliczyć punkty a dla całej grupy wyliczyć średnią, z pre testu i post testu. Liczby pokażą wzrost. Czyli jest znakomicie? Liczbowe i łatwe pokazanie efektów. Gdyby zmienić pytania w post teście lub gdyby były pytania otwarte, to byłoby znacznie trudniej analizować. Wymagałoby większego wysiłku i czasu. Magiczne liczby pokazują szybciej i lepiej? Tak jak oceny w szkolnym dzienniku?

Jak sprawdzić przydatność szkolenia i to że przyniosło efekty? Egzamin, oceny, test jako sprawdzanie wiedzy? Sam tego na sobie parę razy doświadczyłem i wiem, że można inaczej. Sam byłem w podobnej sytuacji, gdy przygotowałem szkolenie i oczekiwano ode mnie pre i post testu czyli zmierzenia efektu szkolenia. Test był sugerowany bo jest oczywisty i dobrze osadzony w tradycji transmisyjnego modelu edukacji. Tu niczego nie trzeba udowadniać, przedstawiać naukowych dowodów o skuteczności, bo przecież „tak się robi”. Wybrałem inne sposoby, bo jest to możliwe, nawet bez zmiany systemu. Oprócz testu lecz z innymi pytaniami w pre i post teście, wykorzystałem inne elementy pozyskiwania informacji, skupionych na umiejętnościach i rzeczywistym rozumieniu a nie zapamiętania informacji. Po tym szkoleniu umocniła mi się potrzeba popracowania nad innymi formami sprawdzania efektów kształcenia. I głębszego odchodzenia od akademickiego, tradycyjnego wykładu podającego.

Ewaluacja niebahawiorystyczna? Sądzę, że jest możliwa. Do tej pory za mało nad tym rozmyślałem i za mało próbowałem. Inne pytania w  post-teście to przynajmniej skłonienie do nieco innego przetwarzania informacji. Słuchacz uczy się czytając pytania testowe. Jakim pojęciom w czasie wykładu nadał uczestnik nowy sens i znaczenie? Co zapamiętał - pytanie otwarte – i nie da się prosto przełożyć na liczby przed i po szkoleniu. Niech napisze tekstem otwartym, poza tabelkami do łatwego sprawdzenia.

W ewaluacji można odnieść się do cyklu Kolba, opisać co się zmieniało w trakcie, jakie pojawiły się refleksje, jakie elementy słuchacz wbudował do swojego systemu wiedzy (konstruktu), jakim informacjom nadał sens. To są moje refleksje zrodzone w czasie wykładu, postaram się je wykorzystać i wypróbować przy najbliższej okazji w pracy ze studentami. Myślę, że nie ma wykładów i szkoleń w pełni straconych. Zawsze można czas wyciszenia i oderwania od codziennej bieganiny wykorzystać do refleksji i przemyśleń. To dla mnie było studium przypadku, mogłem konfrontować i myśleć jak można to zrobić inaczej

Czy trzygodzinny wykład (z krótką jedynie  przerwą) to dobra forma jednorazowego szkolenia? Konfrontowałem to z innymi szkoleniami, dotyczącymi wykładów aktywnych. Nie otrzymaliśmy slajdów z prezentacji, na której było sporo szczegółów (mimo obietnicy rzuconej pod koniec, gdy słuchacze robili zdjęcia z ekranu). Zamiast obiecywać wysyłanie prezentacji mailem, lepiej i efektywniej jest wyświetlić kod qr, linkujący do rzeczonych materiałów (np. w pliku pdf). Takie pomysły widziałem na szkoleniach z aktywizującymi metodami: qr na początku i na końcu. Jeden QR a tam ministrona z materiałami ze szkolenia. Łatwe udostępnienie zasobów. I znakomite uzupełnienie wykładu. A słuchacz czuje się bezpiecznie bo nie martwi się, że nie zdąży być może zanotować czegoś dla niego ważnego.

Miała być dyskusja moderowana. Wykładowca chce pytań by nimi słuchacze konstruktywnie "przeszkadzali". Ewidentna zachęta do zadawania pytań w dowolnym momencie. To na pewno dobra strategia, zachęcająca do słuchania i aktywności. Było sporo wiedzy teoretycznej, w gruncie rzeczy łatwej do zdobycia w innych źródłach. Przykładem był jeden z terminów, który się pojawił na wykładzie lecz nie został omówiony. Szybko zajrzałem do telefonu i po kilku minutach poznałem szczegóły. A potem na spokojnie wróciłem do tego w domu. Przyda mi się i niebawem wykorzystam to narzędzie dydaktyczne.

Teoretycznie wykład ma zachęcić do czegoś, do dalszych poszukiwań. Tak jest w koncepcji konstruktywistycznej i konektywistycznej. I temu celowi podporządkowana jest konstrukcja szkolenia. W takim ujęciu wykładowca nie rości sobie ambicji przekazania całej wiedzy lecz chce zachęcić do studiowania, pokazuje kierunki i nadaje sens.

Na opisywanym wykładzie-szkoleniu był element aktywizujący z wynalazkami a słuchacze mieli podać daty poznania. Jeden z elementów skłonienia do aktywności i przygotowywanie tła do dalszych informacji. Jak najbardziej na plus. Z całego wykładu wyniosłem jedno zrozumienie procesu i klika informacji szczegółowych, ciekawych, przydatnych dla mnie. Do zrobienia/ogarnięcia w  pół godziny. Wynotowałem kilka ważnych dla mnie myśli. Ale o żadnym podnoszeniu kompetencji w tematyce szkolenia nie było mowy. Niespełnione obietnice i zawiedzione nadzieje. Przynajmniej moje.

Wstęp teoretyczny mocno się przedłużył. Jaki sens jest pokazać na kartce/ekranie narzędzia lecz ich nie przećwiczyć? To jak oglądanie ubrań na wystawie, bez możliwości przymierzenia. Logika wykładu to podróż w koleinach, trudno się z nich wydostać. Wykładowca popłynął, uwiedziony swoim głosem i dygresjami, czasem pytaniami z sali. Nie było zapowiedzianej pracy w grupach. Ani flipchart ani żółte karteczki nie zostały wykorzystane. Zdominował wykład. Wciągnął jak bagno.

Wykład to spotkanie w kontakcie. Przyjemnie być w kontakcie. Mało mieliśmy okazji do rozmów jako słuchacze. Moglibyśmy się lepiej poznać lub wymienić doświadczeniami. Niemniej spotkanie w kontakcie ma sporo plusów, nawet jeśli całość nie spełnia wszystkich oczekiwań słuchacza. Dlatego chodzę na takie wykłady niezależnie od tych onlajnowych.

A gdyby całe to szkolenie zaplanowano jako warsztaty? Że mniej byłoby przekazywania wiedzy w formie pasywnego transferu? Że mniej przerobiono by materiału? Ale więcej by zrobili sami słuchacze. I z pewnością więcej by trwale zapamiętali. Przygotowanie warsztatów to zupełnie inny wysiłek, inna logika procesu uczenia się. Teoretycznie trudniej kontrolować cały ten proces, tak organizacyjnie jak i czasowo. Ale przecież wykład w całości sterowany przez wykładowcę też wymknął się z zaplanowanych ram czasowych. Nie ma więc o co płakać. I tak pełna kontrolna nie daje oczekiwanych efektów.

Jak mierzyć efekty wykładu/szkolenia/zajęć w konwencji behawioryzmu? To znam, w formie testów mniej lub bardziej wyrafinowanych. A jak w konwencji konstruktywizmu (co i jak zostało wbudowane do indywidualnej struktury) czy konektywizmu  - czy tworzy się grupa z obecnych na szkoleniu osób czyli czy będzie długofalowy efekt szkolenia? Lub czy zajrzą do proponowanych zasobów? Gdyby był link z qr kodem, to nawet można mierzyć ile osób i ile razy tam zaglądało i pobierało przygotowane materiały. Nie tylko prosty test generuje liczby łatwe do porównań.

Stosuję dziennik refleksji (ale to dla dłuższego kursu z sekwencja co najmniej kilku wykładów) oraz różne  miroaktywności w czasie wykładu. Chyba warto kontynuować takie odchodzenie od tradycyjnego, pasywnego wykładu w trybie podającym. A może tworzyć zadania dla studentów poza zajęciami? QR kod z materiałami dla studenta. Teraz wysyłam po wykładzie, a nawet przed. W tym roku jedna z grup o to poprosiła – może zwiększa to poczucie bezpieczeństwa, że na pewno materiały będą? A może do nich zaglądają wcześniej? To byłby zysk, bo na wykład przychodziliby z jakimiś przemyśleniami wstępnymi. Coś na kształt odwróconej lekcji?

Żaden wykład nie musi być zmarnowany. Można potraktować jako studium przypadku (case). Okazję do samotnych (w tłumie) przemyśleń, bo nikt nie przeszkadza. W tle głos prowadzącego i obraz na ekranie. Jak siedzenie nad rzeką.

W harmonogramie pojawiła się wzmianka o aplikacjach, nawiązujących do tematyki szkolenia. Ale było tylko mignięcie. Żadnej nie przećwiczyliśmy. Nawet trudno było zdążyć z zapisaniem (a obiecanych materiałów mailem nie przesłano). Jaki jest sens pokazywać i to w mocnym przelocie a nie poćwiczyć?

Kilka osób się spóźniło, niektórzy weszli po 2 h (a sam wykład 3 h), wszyscy dostali zaświadczenia. Bo część słuchaczy przyszła po papier (zaświadczenie o szkoleniu). To nie był zespół do rozwoju i wsparcia. To klasa rywalizująca ze sobą i oczekająca ocen-dyplomów. Może potrzebne im do oceny pracownika przez pracodawcę? Wykazać się, że coś robiłem, skoro wymaga się ocen, to je zdobędziemy.

Wykład podający z pytaniami do publiczności. Osoba prowadząca zachęcała w trakcie do zadawania pytań. I takowe się pojawiały. Wykładowca realizował materiał (liniowo ułożony) a nie realizował cele edukacyjne. Za dużo wykładowej teorii a za mało warsztatów i wiedzy praktycznej do wykorzystania. Dowiedziałem się sporo lecz nie po to przyszedłem.

Pod koniec pojawił się dobry moment, były liczniejsze pytania z sali i odpowiedzi na nie. Zauważalne było większe zaangażowanie słuchaczy i lepsze dostosowanie tematyki do ich potrzeb. Ale już praktycznie poza terminem. Całe szkolenie przez to nieco się przeciągnęło. To burzenie planu dnia. Niepunktualność słuchaczy i wykładowcy jest wyrazem mikro agresji.

Wnioski

Bezrefleksyjne naśladownictwo „dobrych wzorców” behawioryzmu. Test jako gra pozorów i ocenoza. Mrugnięcie oka od prowadzącego przy wypełnianiu testów. Uczestnicy też wiedzieli, że to dla projektu (sprawozdawczości), by było widać postęp. Obie strony wiedzą, że to jest teatr. Ale miało to łagodzić stres testu i oceniania. Nie bójcie się, będzie bolało ale ze znieczuleniem.

Ogólnie brak dobrego pomysłu na szkolenie. Uwięzienie w koncepcji uświęconego tradycjami behawioryzmu i wykładu podającego w konwencji akademickiej. Stąd słaby i niezrealizowany w całości program, niepunktualność oraz niezrealizowane niektóre obietnice. Co jest ważne: realizacja programu czy podnoszenie umiejętności, wiedzy i kompetencji uczestników? Koncertowanie się na programie i wykładowcy czy na słuchaczach/studentach/uczniach?

To wynoszę z tego wykładu, tych kilka refleksji, kilka pomysłów do wypróbowania i pytania, na które będę poszukiwał odpowiedzi. Skoro to słuchacz odpowiedzialny jest za własny proces uczenia się, to z każdego spotkania/wykładu/szkolenia można coś wartościowego wynieść. I nadać temu swoje znaczenie i sens. Podejście konstruktywistyczne i konektywistyczne, czasem wyśmiewane jako szkodliwa ideologia w edukacji. Sądzę jednak, że pojedyncze słowa nie są wstanie zaszkodzić konfrontacji z praktyką.

c.d.n. (o wykładzie jako metodzie)